이 사건은 등장인물이 다소 많다.

A : 이 사건의 주인공 근로자다. B회사에 고용된 상하수도 설계기술자이다.

B : A의 사용자로, 토목공사의 측량, 설계 감리, 기술용역업을 하는 회사다.

C : B와 같은 하청을 활용해 상하수도 공사를 하는 발주처다.

D : C에 상하수도 공사를 위탁한 지방자치단체다.

E, F : B와 마찬가지로 관련 공사를 하청받는 타 회사다.

G : B의 근로자로, 나중에 D지자체에 파견된다.

D(지방자치단체)는 C에게 상하수도공사를 위탁했고, C는 B·E·F에게 공사를 공동으로 도급했다. B·E·F는 공동도급협약서를 작성해 업무를 나눴고, D지자체의 현장사무소에 각자의 근로자를 파견했다. B에서 파견된 이 사건 근로자 A는 해당사업의 책임기술자이자 현장대리인을 맡았다.

중요 역할을 맡게 된 A는 사업을 잘 추진하려 했지만, 타 회사에서 파견된 현장사무소 맴버들은 업무를 적시에 공유하지 않았다. 그러던 중 E가 도산했고, E는 그때까지의 작업결과도 공유하지 않고 현장에서 철수해버렸다. E가 하던 업무를 누군가가 처음부터 다시 해야 하는 상황이 된 것이다.

A는 이러한 사실을 B에 보고하며 여러 차례 인력 투입을 요청했지만 인원은 보강되지 않았고, 업무가 제대로 진척되지 않는 데 불안감을 느낀 발주처 C는 A에게 ‘인력투입 계획을 제출하라’는 내용의 지시서를 여러 차례 보냈다. 한참이 지나서야 B는 추가 인원을 투입했고, 추가인원에 포함된 G에게 A의 근태를 기록하라고 지시한다.

인원투입 지연 등으로 공사가 제대로 진행되지 않은 데 불만을 느낀 발주처는 B에게 이행각서 및 책임기술자(A)의 교체를 요청한다. 이에 따라 A는 파견업무를 종료하고 본사로 복귀했는데, B는 발주처로부터 컴플레인을 받은 것과 G가 기록한 근태문제를 이유로 A에게 정직 3개월의 징계를 내렸고, 이에 억울함을 느낀 A는 노무법인을 찾아왔다.

A가 책임자로 있던 현장사무소 업무가 제대로 진척되지 않은 건 사실이고, 이로 인해 회사에 손해가 발생한 것도 사실이며, 파견돼 근무하는 동안 A의 근태가 관리되지 않았고 A가 몇 차례 지각한 것은 사실이다. 그렇다고 이 모든 것을 A의 책임이라 할 수 있을까?

회사는 발주처가 불만을 표시한 것은 A가 기본적인 업무도 수행하지 못했기 때문이고, A는 현장근무라는 특수한 조건을 이용해 출퇴근 시간을 지키지 않았으며, 동료와 현장사무소의 직원들은 A의 근태불량에 대해 일관되게 진술하며, G의 기록에 의하면 A는 총 16일 무단결근했다고 주장했다.

A의 대리를 맡은 노무법인은 ① 발주처의 불만은 공동도급사의 파산과 인원투입의 지연 등 A가 통제할 수 없는 요인에서 기인한 점 ② A는 무단결근하지 않았으며, G가 ‘몰래’ 기록한 자료로 A의 근태를 확인할 수 없는 점 ③ 전날 철야근무로 다음날 지각한 적은 있지만 그 횟수는 월 3회를 넘지 않는 점과 B의 취업규칙상 ‘출근성적 불량’ 징계사유는 ‘월 3회 이상’인 점 ④ 설사 징계사유가 인정되더라도 징계양정이 과한 점을 주장했다.

노동위원회는 A의 주장을 받아들여 징계사유가 없는 것으로 판정했다. 근태불량에 대해서는 “객관적인 입증자료를 확인할 수 없다” 하여 G의 기록이나 동료 진술서 등 회사 제출 증거를 배척했고, A가 월 3회 이상 지각했다고 단정할 수 없다 본 것이다. 발주처의 불만과 손해에 대해서도 A의 책임을 부정했다. 공동도급자의 파산과 인원투입 지연을 고려하면 발주처의 책임자 교체요청만으로 A가 업무를 저해했다고 할 수는 없다고 본 것이다.

징계라는 것은 근로자의 비위행위에 대해 책임을 묻는 것이다. 회사 입장에서는 파견한 업무가 잘 진행되지 않았고 발주처로부터 교체요청을 받았으며 근태문제까지 보고되니 책임을 물어야 한다고 생각했을 수 있다. 하지만 책임을 물으려면 징계 대상자가 징계사유에 대해 책임을 질 수 있었어야 한다. 어떤 사건으로 인해 징계받았다면 그 사건이 통제 가능한 것이었나를 돌이켜봐야 한다. 그렇지 않고 억울하다면 전문가의 상담을 받아보는 것도 괜찮을 것이다.

노무법인시선 상담방법

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