근로자 A는 작은 소프트웨어 회사의 기획자로 일하고 있었다. 작은 회사이다 보니 한 사람이 처리할 업무가 많았고, A가 맡은 일 중 일부가 잘 진행되지 않았다. 그러자 회사는 A를 내보낼 의도로 유급휴가를 명하고, 회사가 어렵다며 수차례 사직을 강요했다. A는 회사가 그렇게까지 어렵지 않다는 것을 알고 있었지만, 맡은 일이 성사되지 않은 것에 책임감을 느껴 “실업급여를 받을 수 있도록 처리해주면 그렇게 하겠다.”고 답했다.

하지만 회사가 보낸 사직권고문은 ‘경영상 이유’가 아니라 ‘A의 귀책사유’를 이유로 하고 있었다. A는 이에 수긍하지 못해 사직서 제출을 거부했고, 회사는 A를 해고하며 ‘근로기준법 제24조에 따른 해고(경영상해고)’라 적시했다. 이러한 내용의 해고통지서를 받은 A는 ‘부당해고구제신청’이 아니라 ‘임금체불과 해고예고수당’을 지급받고자 당 노무법인을 찾았다.

A가 일한 사실, 회사가 임금을 지급하지 않은 사실이 확인되면 노동청의 체불임금확인서를 받는 것은 어렵지 않다. 체불임금확인서만으로 실질적 만족을 얻는 것은 아니지만, A처럼 체불기간이 길지 않은 경우라면 대지급금 제도를 이용한 보전이 거의 가능하다. 해고예고수당 역시 30일 전 예고없이 해고한 사실이 있다면 노동청의 확인을 받는 것은 어렵지 않다. 해고예고수당은 임금이 아니라 사용자에게 지불능력이 없다면 수령이 곤란할 수도 있지만, A의 회사가 그 정도로 어렵지는 않았다.

A의 말에 의하면 회사는 구조조정이 필요할 정도로 어렵지 않았다. 경영상이유로 근로자를 해고하려면 합리적이고 공정한 해고 기준을 정해야 하지만, 해고통지서에는 근태나 업무불량 등 A의 귀책사유가 적시돼 있었다. 경영상이유로 인한 구조조정이라는 것인지 근로자 귀책에 의한 징계해고라는 것인지 모호한 해고통지서를 본 노무법인은 체불임금이나 해고예고수당뿐 아니라 부당해고구제신청이 가능하다는 점을 안내했고, 복직은 원치 않는다는 A의 의사에 따라 금전보상명령신청을 진행했다.

근로기준법은 제23조에서 정당한 이유 없는 해고 등을 금지한다. 제24조는 근로자 귀책사유 없이 해고가 가능할 수 있는 경영상해고를 정하고 있지만, 이는 어디까지나 법이 정한 요건을 갖췄을 때다. 경영상해고의 법정요건은 1)긴박한 경영상 필요성 2)해고회피노력 3)합리적이고 공정한 해고 기준 설정과 그에 따른 대상자 선정 4)이에 대한 50일 전 통보 및 근로자대표와의 성실한 협의다. 회사가 상당히 공들여 노력하지 않는 한 경영상해고 요건을 갖추는 건 쉽지 않다.

A의 회사는 “마침 회사도 어려운데 너도 좀 잘못했으니 해고하겠다”는 취지였던 듯하다. 하지만 징계해고와 경영상해고는 적당히 섞여서 정당해지는 그런 것이 아니다. A를 대리한 노무법인은 노동청에 체불임금과 해고예고수당에 대한 진정을 제기하는 동시에 노동위원회에 부당해고구제를 신청했고, A에 대한 해고가 징계해고인지 경영상해고인지 따져 묻고, 경영상해고라면 법정요건에 대한 증명을 촉구했다.

회사는 대리인을 통해 화해의사를 밝혔고, 결과적으로는 A는 당초 기대했던 체불임금+해고예고수당보다 훨씬 많은 금액을 수령했고, 실업급여를 받을 수 있도록 이직사유도 정정해 사건이 종결됐다.

싸우는 것이 능사는 아니지만 억울한 일을 당했다면 구제 가능성을 검토해볼 필요는 있다. A는 판정보다 약간의 양보 및 화해를 택했고 이것은 그의 선택이다. 하지만 A가 화해를 택할 수 있었던 것은 구제가능성을 알았기 때문이고, 그렇지 않았다면 회사가 합의안을 제안하지도 않았을 것이다. 다툴지 말지는 각자가 선택할 몫이지만, 법적 문제를 겪고 있다면 적어도 문제에 대한 객관적 진단은 받아보길 권한다.(상담전화 02-6401-2580)