오늘은 재진정으로 노동청에서 직장 내 괴롭힘을 인정받은 사례를 소개하고자 한다. 재진정이란 한번 부정된 내용으로 다시 진정을 제기하는 것이다. 노동청 진정 횟수에는 제한이 없지만 한번 불인정된 내용이 재진정으로 인정되기란 쉽지 않다. 같은 내용을 반복해 진정하면 악성 민원이란 편견을 갖기 쉽고, 같은 감독관에게 배정된다면 자신의 기존 판단을 번복하는 게 쉽지 않고, 다른 감독관에게 배정되어도 동료의 판단을 번복하는 게 쉽지 않기 때문이다.

때문에 한 번 인정되지 않은 사건을 다시 판단해달라고 재진정할 땐 최초 진정시에 판단받지 못한 내용이 포함되거나, 최초 진정의 조사과정이나 결론이 부당한 이유를 제출해야 한다. 오늘은 한 번 불인정돼 종결된 사건에 대해 다시 진정해 괴롭힘으로 인정받은 사례를 소개하고자 한다.

팀원들이 퇴사하자 팀장에게 책임을 묻는 상급자

피해근로자는 팀장이었고, 팀원들이 한꺼번에 퇴사하자 상급자는 그 책임을 팀장인 근로자에게 물으며 괴롭힘을 시작했다. 괴롭힘 내용은 주로 폭언이었다. 다른 팀원들이 있는 장소에서 공공연히 피해자를 나무라고 면박줬다. 해당 팀의 일을 돕는다는 명목으로 팀장인 피해근로자를 팀장 직무에서 배제했고, 무리한 백신 접종으로 결근한 날에 대해 3차례나 시말서를 요구했으며, 최종 시말서는 찢어 폐기해버렸다. 또, 공식 처분이 없었음에도 전체 카톡방에서 피해자의 팀장 보직해임을 공지하기도 했다.

폭언을 견디던 피해자는 사용자를 찾아가 면담했는데, 가해자와 친한 직원이 면담 장면을 보고 그 사실을 가해자에게 전달했고, 가해자는 ‘사용자에게 일렀다’는 이유로 피해자를 심하게 나무랐고, 이날의 폭언은 녹음됐다. 녹음된 내용에 욕설은 없었지만, 비아냥거리는 말들은 명확히 확인됐다.

1차 진정 시 근로감독관, 다정했으나 ‘결론은 괴롭힘 아니다’

재해자는 직접 경위를 정리해 노동청에 직장 내 괴롭힘을 신고했다. 직장 내 괴롭힘 피해근로자 중에는 구체적 내용을 특정하지 못하는 경우가 많으나 이 사건의 근로자는 직접 진행한 최초 진정 시부터 구체적 내용을 잘 정리해 놓았다. 조사 역시 혼자서도 잘 받으셨던 듯하고, 최초 조사에서도 담당 감독관은 호의적으로 다정하게 조사했다고 한다. 하지만 결론은 직장 내 괴롭힘이 아니라는 것이었다.

재진정 시 같은 근로감독관, 여전히 괴롭힘 인정에 부정적

재진정을 맡은 대리인은 구성과 경위를 새로 정리하고, 당사자가 겪은 일들이 왜 직장 내 괴롭힘인지를 설명했다. 재진정은 최초 진정 때와 같은 감독관에 배정됐는데, 재진정 결론 직전까지 담당 감독관은 괴롭힘 인정을 부담스러워 했다. 최초 진정 시부터 가해자를 참고인으로 불러 조사했는데, 가해자 입장이 이해돼 가해자 행동이 업무상 적정범위로 보인다는 것이었다.

노동청 내 논의 끝에 직장 내 괴롭힘 인정

유선상 감독관 입장이 부정적인 걸 알자 필자는 감독관에게 결론을 며칠 미뤄 달라 요청한 후 가해자의 구체적 행위들이 업무상 적정하지 않다는 의견을 재차 제출했다. 업무상 적정성이란 주관적일 수 있어 사람마다 다르게 판단될 수 있지만, 직장 내 괴롭힘 방지법의 도입 취지에 비추어 ‘위계질서’가 과도한 행위를 정당화할 수 없다는 취지였다. 결론적으론 직장 내 괴롭힘으로 인정했다는 통보를 받았다. 나중 감독관에게 전해 들은 바에 따르면, 본인은 괴롭힘 인정이 부담스러웠으나 상급자에게 문의하니 인정하는 게 맞다고 해서라 했다.

노동청에서 유리한 여론을 얻으려면 내용 정리가 필수

이렇듯 괴롭힘 사건은 대체로 판단자에 따라 판단 결과가 다를 수 있고, 어떤 사건은 감독관이 호의적이더라도 상급자에 의해 부정되기도 하는 반면, 어떤 사건은 상급자 덕분에 인정되기도 한다. 감독관들도 모호한 사건에 대해서는 내용을 공유하고 논의하는데, 그 논의에서 공감을 얻으려면, 또 그 논의의 대상이 되기라도 하려면, 첫 번째로 정리가 잘 돼 있어야 한다. 쟁점이 뭔지도 혼란스러운 사건은 논의 대상이 되기조차 어렵다.

본인에게 중요한 사건이라면 처음부터 신중히 정리하자

가장 정리가 어렵고, 가장 정리가 필요함에도 불구하고 대리인 선임이 가장 부담되는 사건이 직장 내 괴롭힘이 아닐까 한다. 직장 내 괴롭힘 신고 사건의 경우 ‘직장 내 괴롭힘 인정’이라는 원하는 결론을 얻더라도 금전적 보상이 없기 때문이다. 그래서 많은 근로자가 직접 먼저 해보고, 안 되면 대리인을 선임한다. 진정 횟수에 제한이 없다는 점에서 ‘해보고 안되면 선임한다’는 건 합리적인 선택일 수 있지만, 재진정 시 부담하는 리스크(악성 민원이라는 편견, 앞선 판단을 뒤집는 데 따른 부담감 등)를 생각한다면 신중할 필요가 있다.

한 번 해보고 안 되면 말 사건이라면 그 한 번은 직접 해보셔도 괜찮다고 생각한다. 인정됐을 때 보상도 없는 사건에 대리인 선임비용을 쓰는 건 비합리적일 수 있기 때문이다. 하지만, 한 번 했을 때 안 된다면 포기하지 못하고 재차, 삼차 해야 하는 사건이라면, 처음부터 신중하게 접근하길 바란다. 겪고 계신 문제가 그냥 넘어갈 수 없는 중요한 문제라면, 02-6401-2580으로 문의해 상담받아보길 바란다.