때리는 시어머니보다 말리는 시누이가 더 밉다’라는 말처럼 직장 내 괴롭힘 사건에서 근로자들은 가해자 외에 다른 근로자나 사용자로 인해 발생한 2차 피해로 어려움을 많이 호소한다. 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 괴롭힘에 해당하는지 여부에 관계없이 사용자는 보호조치, 객관적 조사 등을 실시해야 함에도 여전히 일부 사용자들은 괴롭힘이 아니라는 판단을 앞세워 “네가 일을 제대로 하지 않아서 그런 것이다.”, “일을 괜히 크게 만들어서 시끄럽게 하지 말라”라는 식으로 2차 가해를 가하는 경우가 종종 발생한다. 이번에 소개할 사건은 직장 내 괴롭힘 신고 이후 사용자에 의한 2차 가해를 겪는 과정에서 발병한 적응장애에 대한 산재 승인 사례다.

2차 가해로 발생한 적응장애

이 사건은 상급자의 폭언, 부당한 지시와 성희롱 발언 등에서 기인하였다. 상급자는 팀원들에게 폭언을 일삼았고 사적인 심부름, 업무시간 외 지시, 내부규정에 어긋나는 기안서 작성 지시 등의 괴롭힘을 가했다. 상급자는 성적 언동도 부서원들에게 일삼았고 결국 부서원들은 문제를 해결하고자 경영진과 면담을 진행하였다. 경영진 면담을 통해 문제가 해결되었다면 이 사건이 발생하지도 않았을 것이나 경영진의 방관 및 2차 가해는 문제를 확대시켰다.

첫 번째 발생한 2차 가해는 상급자가 신고자를 색출하기 시작한 것이다. 상급자는 부서원들과 면담을 진행하며 부서 내에 “프락치가 있다”며 누가 경영진에게 알린 것인지 찾기 시작했고 재해자에게도 어떻게 경영진이 알게 된 것인지 추궁했다. 경영진이 가해자와 피해자를 분리시킨 후 조사를 즉시 실시했다면 발생하지 않았을 것이다. 재해자를 비롯한 부서원들은 문제를 방관하는 경영진을 신뢰할 수 없었기에 외부기관에 구제를 요청하게 되었다.

두 번째 발생한 2차 가해는 대표이사가 외부기관에 신고한 자를 색출하는 과정에서 발생했다. 대표이사는 직원들과 면담을 진행하며 “피해의식에 사로잡혔다.”, “여기 있는 사람들이 2차 피해를 입는 것이다.”라며 신고한 자들을 압박하였고 급기야 재해자가 신고자라고 의심하여 직접적 불이익을 가했다.

세 번째 발생한 가해행위는 재해자에 대한 징계조치와 배치전환이다. 대표이사는 직장 내 괴롭힘 가해자가 퇴사하였다는 이유로 사실조사나 징계 등의 조치를 취하지 않았음에도 지시에 따라 기안서를 작성한 재해자만 징계를 의결하였다. 가해자는 부당한 경제적 이익을 취하기 위해 재해자에게 기안서 작성을 지시했고 이러한 행위가 ‘괴롭힘’이라는 것이 밝혀졌음에도 재해자는 부당한 징계를 당한 것이다.

재해자는 일련의 사건에 관한 자료를 꾸준히 정리해두었고 거의 모든 주장은 사실로서 인정되었다. 직장 내 괴롭힘 사건의 경우 근로자와 사용자 측에서 제출하는 자료가 180도 상반되는 경우가 많기에 고용노동부에서 괴롭힘으로 인정한 것이 아니라면 객관적 자료를 확보하는 것이 무엇보다 중요하다. 최근에는 업무상 재해에 해당하는지를 최종적으로 판단하는 질병판정위원회 심의회의 자리에 사용자가 참석하여 자신의 주장을 펼치는 경우가 많기 때문에 괴롭힘이 발생했음을 확인할 수 있는 조사결과나 증거자료 확보가 반드시 필요하다.

만장일치로 업무상 재해를 인정한 근로복지공단

재해자는 외부기관을 통해 직장 내 괴롭힘과 성희롱, 2차 가해 등을 확인받았고 모든 자료를 공단에 제출하였다. 그 결과 공단은 만장일치로 재해자의 상병을 업무상 재해로 인정하였다.

“직장상사로부터 부당한 대우를 받게 됨으로 인해 증상이 발현된 것으로 보이는 점, 사업장과의 갈등이 지속되어 2차 피해가 발생한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 신청 상병은 업무와 상당인과관계가 인정된다.”

신청인은 적응장애 외에도 ‘상세불명의 불안장애’ 진단도 받았으나 공단은 불안증상은 적응장애에 포함되고 상병명으로 인정하기에 적합하지 않다고 업무상 질병으로 인정하지 않았다. 이처럼 복수의 상병을 신청하여 일부만 승인되는 경우에는 ‘일부승인’라고 하는데 요양 및 휴업을 하는 데에는 아무런 문제가 되지 않는다. 일부 상병만 업무상 질병으로 인정되더라도 치료를 받는 동안 사용한 의료비용과 임금을 받지 못한 기간에 대한 휴업급여를 받을 수 있기 때문이다. ‘일부승인’ 결과를 받아 걱정하는 경우가 종종 있으나 아무런 제약도 없다.

요양급여 결정 이후 진행되는 보상절차

산재가 승인되면 요양·보험급여결정통지서를 우편으로 수령할 수 있다. 통지서에는 요양기간이 명시되어 있는데 이는 신청 당시를 기준으로 결정된 것이기에 산재신청 이후에 치료받은 내역을 제출하여 요양기간을 연장할 필요가 있다. 치료를 받은 의료기관에 내원하여 진료비세부내역서와 진료비영수증 등을 발급받아 해당 의료기관을 관할하는 지사에 제출하면 된다. 요양기간이 연장된 후에는 급여를 받지 못한 기간에 대해 휴업급여를 신청할 수 있으며 평균임금의 70%가 지급되고 최소 최저임금액 이상은 지급된다.

노무법인 시선은 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되기 전부터 산업재해와 함께 진행할 필요가 있다고 안내해왔고 법이 시행된 이후에는 함께 진행하는 사례가 점점 증가하고 있다. 직장 내 괴롭힘으로 상병이 기인하여 업무상 재해로 신청하고자 한다면 먼저 상담을 받아보시길 권한다. (상담전화 02-6401-2580)

노무법인 시선 상담방법