임금은 매월 1회 이상 지급하는 것이 원칙이고 산정하는 기준에 대해서는 최저임금에 미달하지 않는다면 시간급, 일급, 월급, 연봉 등 특별한 제한은 없다. 정규직으로 근무한다면 대부분 월급제로 급여를 받기에 연장근로 수당 외에는 임금체불에 관한 분쟁은 거의 없으나 업종과 사업장의 특성으로 일급제로 운영되는 경우에는 주휴수당 등 각종 수당에 관한 분쟁이 발생할 수 있다.

이번에 소개할 사건은 일당에 근무한 일수를 곱하는 방식으로 급여를 지급하여 주휴수당을 지급하지 않았고 퇴사 후 퇴직금도 지급하지 않아 진정을 제기한 사례다. 우선, 일당제로 급여를 지급하는 경우 발생할 수 있는 문제에 대해 먼저 살펴본다.

임금은 소정근로시간과 유급으로 처리되는 시간에 최저시급을 곱한 금액 이상으로 지급해야 한다. 여기서 유급으로 처리되는 시간은 흔히 주휴수당으로 부르는 것으로 1주 15시간 이상 일을 한 근로자에게 하루의 유급휴가가 보장되기에 지급하는 것이다. 문제는 일당제로 지급하는 경우에는 1주 5일에 대한 급여만 지급되므로 주휴수당이 누락될 수 있다는 점이다.

가장 문제가 자주 발생하는 사업장은 건설현장이다. 일당 16만원(시급 2만원)을 받고 하루 8시간씩 2주간 근무한 경우 이 근로자는 주휴수당을 받을 수 있을까? 1주 15시간 이상 근무하였기에 유급휴가가 보장되므로 일당 외에 16만원을 추가로 지급해야 한다는 결론이 나온다.

건설현장에서 주휴수당에 대한 분쟁이 자주 발생하자 일부 현장은 일당에 주휴수당이 포함되어 있다고 명시하여 주휴수당 지급의무를 회피하는 경우가 많다. 이에 대해 고용노동부는 사용기간이 예정된 경우라면 주휴수당을 포함하여 지급하는 것도 가능하다는 입장이다. 가령, 일당이 12만원이라면 기본급 10만원 주휴수당 2만원으로 구분하여 지급하는데 노동부는 포괄임금제 형태로 주휴수당을 지급한 것도 그 효력을 인정하고 있다. 물론, 사용기간이 예정되지 않은 상황에서 매일 근로계약서를 작성했다면 주휴수당이 포함되었다고 볼 수는 없다.

일당 외에 다른 수당을 전혀 지급하지 않은 사용자

이 사건의 경우 일감에 따라 근무일수가 변경되는 경우가 많았고 소규모 사업장이라는 한계로 임금구성 항목을 구분하지 않고 단순히 일당만 지급하는 방식으로 오랫동안 운영되었다. 출근카드에 표기된 날과 일당을 곱하는 방식으로 매달 급여를 지급하였는데 실제 근무일정을 확인한 결과 매달 20일 전후로 근무해왔고 코로나19 이전에는 월급제 근로자로 근무한 것으로 볼 수 있었다.

이에 최근 작성된 급여명세서를 모두 확보하여 매주 발생하는 주휴수당과 사업주의 사정으로 출근하지 못한 기간에 대한 휴업수당을 모두 산정하였다. 또한, 사업주는 퇴직금은 지급하지 않는다고 주장해왔으나 1주 15시간 이상 1년 이상 근무하였다면 퇴직금은 당연히 지급해야 하므로 미지급된 임금을 모두 반영하여 퇴직금도 산정한 후 노동청에 진정서를 접수하였다.

일당제로 지급하는 경우 발생하는 문제점을 인정한 사업주

노동청에 진정을 제기한 후 감독관에게 연락이 왔고 “사업주가 진정 내용에 대해 이해를 못하는 것 같은데 진정내용을 정리해서 보내도 되겠냐?”고 확인하였다. 일반적으로 진정서를 상대측에 보여주지는 않으나 이 사건의 경우 사업주도 지급의무가 있다는 것을 알아야 하므로 당사자의 동의를 구한 후 주요 내용을 전달하였다.

이후 사업주에게 연락이 왔고 진정내용에 대해 상세하게 설명을 하였다. 사업주는 가족기업의 형태로 사업을 운영하다 보니 임금체계를 제대로 정리하지 못하였다고 밝혔고 지급해야 할 급여가 있다면 이를 인정하고 지급하겠다는 의사를 전달했다. 물론, 세부내역에 대한 이견이 존재하여 일부 조정이 필요했으나 지급액과 지급기간에 대해 원만한 합의를 진행할 수 있었다.

이 사건의 경우 근로자가 오랫동안 근무하면서 서면으로 받은 급여명세서를 모두 보관하고 있었고 명세서에는 출근/결근이 구체적으로 기록되어 있었고 일당도 비교적 명확하게 기재되어 있었다. 임금의 경우 최근 3년 동안 지급되지 않은 것을 청구할 수 있기에 적어도 최근 3년의 명세서는 보관하고 있는 것이 좋다. 근로기준법이 개정되어 임금명세서를 지급하는 것이 의무화되므로 분쟁을 원활하게 해결하기 위해서는 임금명세서 그리고 계약서 등은 사진으로라도 찍어서 보관해두는 것을 추천한다.

일급제로 운영되는 경우 주의할 것들

급여가 일당으로 지급되거나 일 단위로 급여를 산정한다면 일당을 근무한 시간으로 나누면 통상임금을 산출할 수 있다. 그리고 1주 소정근로시간에 통상시급을 곱한 임금과 주휴수당(1주 소정근로시간을 5로 나눈 시간 * 통상임금)을 함께 지급해야 한다. 만약, 근로자의 사정으로 휴업하거나 결근한 주에 대해서는 주휴수당을 지급하지 않으며 사용자의 사정으로 인해 휴업한 경우라면 주휴수당을 지급해야 한다.

간혹, 주휴수당이 포함되어 있다고 지급을 거부하는 경우가 종종 있다. 사업주가 “모든 수당이 급여에 포함되어 있다고 사전에 안내했다.”라는 식으로 지급을 거부한다면 근로계약서와 급여명세서 내용을 확인할 필요가 있다. 구체적으로 시급이 얼마인지, 주휴수당으로 포괄된 금액이 얼마인지 사전에 명시된 것이 아니라면 단순히 주휴수당이 포함되었다는 주장만으로는 지급을 거부할 수는 없으므로 지급을 요구하거나 진정을 제기할 필요가 있다.

임금체불 사건은 비교적 쟁점이 간단한 사건에 속하지만, 사업주가 지급을 거부하거나 인정하지 않아 장기화되는 경우가 많다. 사업주가 체불사실을 인정하면 사건은 종결되어 사업주가 지급하거나 대지급금으로 처리되므로 신속하게 처리되는 편이지만, 감정적 갈등이 있거나 사업주가 악의적으로 지급을 거부한다면 대리인을 선임하여 원만하게 처리하는 것을 추천한다. 임금체불 사건으로 상담이 필요하다면 언제든지 전화와 카카오톡 등으로 연락을 주시길 바란다. (상담전화 02-6401-2580)

상담방법

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