모든 해고가 업무 내용이나 경영 상황 같은 객관적인 이유로 일어나지는 않는다. 사업주와 근로자의 관계, 회사 내부 정치 등 감정적이고 주관적인 계기로도 수많은 해고가 벌어진다. 이 사건도 가족 회사로 운영되어온 두 회사가 부친의 사망과 상속 문제로 가족들의 관계가 악화하면서 발생한 해고 사건이다.

공동 운영해온 두 가족 회사→부친 사망 후 대표 취임한 새엄마가 근로자 해고

A사와 B사는 가족들이 주축이 되어 운영해온 회사였다. A사 대표의 자녀들이 A사의 근로자로 일했고, 양사의 근로자들은 사실상 한 회사인 것처럼 일했다. 그런데 전 대표가 사망한 뒤 후처가 A사 대표로 취임하고, 자녀 중 한 명이 B사 대표가 되면서 상속 문제가 불거졌다. 대표로 취임한 새엄마가 전처의 자녀들을 입적하는 걸 거부했기 때문이다.

이런 가운데 A사 소속으로 일한 사건 근로자는 상속 분쟁에 참여하지 않은 상태였고, 원래 양사 업무를 동시에 해왔기 때문에 B사의 해외 발주 업무를 진행했다. 근로자가 A사 거래처로 B사의 주문을 넣은 걸 알게 된 A사 대표(새엄마)는 경쟁사의 이익을 위한 배임행위라며 사실상 가족이었던 이 사건 근로자를 당일 자로 징계해고했다.

쟁점: A사와 B사의 관계, 근로자의 행위가 배임인지 여부

A사는 해고 통지서에서 근로자의 행위가 ‘경쟁사의 이익을 위한 배임’이라고 주장했다. 하지만 설명한 대로 A사와 B사는 수년간 가족 회사로 운영되어왔고 이 사건 근로자도 A사 소속이면서 양사 업무를 동시에 해왔다. 이 사건 근로자 외에도 양사의 업무와 소속 관계가 정리되지 않은 직원들이 여전히 존재했다. A사의 홈페이지에서 B사의 설립이나 실적을 자사인 것처럼 홍보하고 있었고, A사 대표가 B사의 대주주이기도 했다. 이런 점을 들어 양사가 ‘경쟁사’라는 해고 사유의 전제 자체가 성립되지 않는다고 주장했다.

또 근로자의 행위가 징계사유가 되려면 B사의 업무를 하지 말아야 할 의무가 존재해야 한다. 그런데 A사 대표는 취임 후 양사 업무를 병행해온 근로자에게 B사 업무를 하지 말라고 단 한 번도 지시한 적이 없었다. 지시하지 않은 일을 의무 위반이며 징계사유라고 하는 것은 어폐가 있다.

아울러 형법상 배임이 성립하려면 행위자의 고의성이 있어야 한다. A사는 이 사건 근로자가 B사 주문을 하며 개인 이메일 계정을 사용한 것이 고의성의 근거라고 주장했다. 하지만 근로자는 수년 전부터 해당 납품처와 소통할 때 개인 이메일을 사용하고 업무용 이메일을 참조했었다. 개인 이메일 송부 내역을 증거로 첨부해 개인 이메일 사용이 배임 고의라는 주장을 반박했다.

A사는 해고를 정당화하기 위해 이 사건 해고와 관련성이 없는 B사 대표(사망한 부친의 다른 자녀)와의 분쟁과 감정싸움을 많이 언급했다. 해고의 직접적 쟁점은 아니지만, B사와 관계가 악화했으니 이 사건 근로자를 해고한 사정을 알아달라는 것이다. 이렇게 쟁점이 아닌 부차적 사안에 휘말려 반박하다 보면 위원들도 노동 사건의 쟁점에서 벗어날 위험이 있다. 서면에서는 A사가 언급하는 분쟁들이 이 사건 해고와 관련이 없으므로 판단할 필요가 없음을 명확히 서술했다.

심문회의 결과: 징계사유는 존재, 부당해고 인정

심문회의에서는 가족 회사로 운영하던 양사가 언제 분리되었는지, A사가 이 사건 근로자에게 B사 업무를 하지 말라고 지시한 적이 있는지 등이 쟁점이 됐다. 다행히 A사가 주장하던 무관한 분쟁들은 심문회의의 쟁점이 되지 않았다.

A사는 심문회의에서 양사가 분리된 시점이 정확히 언제인지 명확히 답하지 못했고 이 사건 근로자에게 B사 업무를 하지 말라고 지시한 적이 없다는 것을 인정했다. 그리고 이 사건 근로자의 행위로 인한 피해액이 얼마인지도 객관적으로 명확히 추산하지 못했다.

그리고 A사는 심문회의에서 이 사건 근로자를 형법상 배임죄로 고소했다고 주장했는데 이는 금시초문이었다. 실제로 심문회의가 진행된 시점에 A사가 이 사건 근로자를 고소한 사실은 없었으므로 이는 허위 진술이었다.

회사와 근로자의 관계가 감정적으로 악화했고, A사는 해고와 관련하여 금전 보상을 할 의사가 전혀 없었으므로 화해는 진행되지 않았다. 심문회의 결과는 부당해고 인정이었다. 다만 노동위원회는 이 사건 근로자의 행위를 징계사유로 볼 수 있다고 판단했다. 다만 A사의 피해액이 얼마인지도 알 수 없고, A사가 명확한 중단 지시를 내린 적이 없으므로 다소 잘못이 있다 해도 해고는 과다하다는 것이다. 징계사유조차 인정할 수 없었던 근로자 측으로서는 아쉬운 점이 남는 판정 내용이다.

근로자와 감정이 나빠진 사업주는 어떻게든 해고를 단행하기 위해 작은 빌미를 침소봉대하거나, 해고 사유를 만들어낼 수도 있다. 그런 방식의 해고에 일가견이 있는 노무법인 시선과 상담해보자. (상담 전화 02-6401-2580)