늘 소개할 사건은 사업장에서 진행하는 직장 내 괴롭힘 조사가 신뢰할 수 없는 상황에 부딪힌 경우에 도움이 될 사례다. 간략하게 소개하면 대표이사와 사내이사의 권고사직을 거부한 후 대기발령, 배치전환, 근무환경 악화 등이 발생하였고 노동청 진정 이후 근로감독관이 직권으로 조사하여 괴롭힘이 인정된다는 결론을 내렸다.

직장 내 괴롭힘의 발생, 그리고 노동청 진정

이 사건은 직장 내의 근거 없는 소문에서 시작되었다. 근로자 A가 회사에 대항하기 위해 다른 근로자들을 선동한다는 소식을 대표이사에게 전했고 대표이사와 사내이사는 근로자A를 퇴사시키기 위해 하청업체 발령, 창고 대기발령, 부서변경, 직책강등, 책상 치우기 등의 괴롭힘을 가하였다. 근로자A가 버티자 함께 입사한 동료 근로자B도 권고사직을 받았고 이를 거부하여 부서가 변경되는 등 근무환경의 악화를 겪었다.

근로자들은 괴롭힘 신고를 했으나 회사는 특별한 반응을 보이지 않았고 권고사직, 징계위원회 회부, 회의에서 배제되는 등의 괴롭힘이 이어져 노동청 진정에 이르게 되었다.

회사가 조사해야 한다는 입장을 바꾼 근로감독관

이 사건의 경우 배치전환 등 회사의 처분의 성격을 지닌 괴롭힘이었기에 사실상 사업주의 괴롭힘과 동일하므로 근로감독관의 직권조사가 필요했다. 대부분의 행위가 사내이사로 인해 발생했더라도 사실상 대표이사의 뜻과 무관하다고 보기는 어렵기 때문이다. 하지만, 감독관은 근로기준법에서 사용자가 조사할 것을 명시하고 있다는 점을 들어 사용자를 불러 조사를 실시하도록 하겠다고 하였다.

사용자는 괴롭힘 여부를 조사할 공인노무사를 선임하여 조사를 시작하였으나 조사과정에서 회사에서 사실은폐 및 증거조작, 조사내용 유출 등의 심각한 문제가 확인되었다. 회사에서 근로감독관에게 제출한 근로계약서는 기간제 근로계약을 체결한 것처럼 조작되어 있었고 조사내용이 모두 가해자에게 전달되어 2차 가해가 발생하였다. 가해자는 근로자들을 불러 “내가 언제 그런 말을 했냐?”며 따져물었고 조사내용이 모두 전달된 것으로 확인되었다.

이러한 상황을 인지한 감독관은 심각한 목소리로 전화가 왔고 “사안의 심각성으로 지금부터는 제가 직접 조사를 진행하도록 하겠습니다.”라고 전달했다. 회사에서 진행하던 조사는 모두 중단되었고 근로자, 대리인, 감독관 중심으로 조사가 진행되었다.

길었던 시간만큼 의미있는 결론을 도출하다.

출석조사는 총 4차례 진행되었다. 감독관은 퇴근시간을 넘겨 8시까지 조사를 진행하는 열정을 보였고 대리인도 6차례 의견서를 제출하며 괴롭힘을 입증하기 위한 자료를 모았다. 감독관은 괴롭힘 여부를 인정하는 것도 중요하지만, 다시 복귀하여 업무를 수행할 수 있도록 관계를 개선하는 것이 중요하다는 점에 방점을 찍었고 사업장에 직접 찾아가서 사업주와 대화를 나누며 태도의 변화를 유도하였고 근로자들의 의견을 최대한 반영하여 시정을 권고하기로 정리하였다.

근로자들은 부서이동 철회와 원직복직, 직책강등 철회와 복귀, 당사자들의 사과와 징계처분, 근무환경의 개선(책상 등 집기를 차별 없이 제공, 사무실 환경 개선) 등을 요구했고 대표이사의 사과를 비롯하여 모든 요구사항이 이행되었다.

이 사건의 주요 포인트 ① : 인사명령 형태의 괴롭힘으로 인정받다.

사실 부서변경이나 업무내용 변경과 같은 괴롭힘의 경우 노동청에서 괴롭힘이라고 판단하는 것을 부담스러워하는 편이다. 행정적인 규제가 인사권이나 경영권을 과도하게 침해한다는 비판이 생길 수 있기 때문이다. 노동위원회 구제신청을 제기한 상황이라면 그 결과를 기다린 후에 괴롭힘 사건을 처리하는 등 독립하여 판단하는 경우는 드물다.

인사명령 형태의 괴롭힘은 정확한 매뉴얼이 나오진 않았으나, 그 처리 양상을 보면 ① 노동위원회 판정 결과를 인용하여 괴롭힘으로 인정 ② 판단대상이 아니라고 제외함 ③ 감독관이 예외적으로 처분의 정당성과 관계없이 근로환경이 악화된 것을 중심으로 괴롭힘 여부를 판단하는데 이 사건은 세 번째로 분류되었다. 이는 노동위원회 판단을 거치지 않더라도 업무상 필요성이 없다는 것이 확인되었고 잘못된 소문에서 모든 것이 기인하였다는 것을 증거로 입증했기 때문이다.

이 사건의 주요 포인트 ② : 감독관의 직권조사를 통한 괴롭힘 인정

괴롭힘 사건으로 노동청 진정을 제기하면 실제 감독관이 나서서 판단하는 경우는 10%도 되지 않는다. 초기에는 사업주의 괴롭힘은 무조건 감독관이 판단했으나 최근에는 그렇지도 않아 보인다. 이 사건은 조사과정에서 회사에서 사실은폐 및 증거조작 등의 정황이 확인되어 감독관이 직접 조사를 진행하였고 2차 가해 등이 발생한다는 것을 녹취로 적극 어필한 것이 의미가 있었다. 감독관 입장에서 “이건 회사에 맡기면 안 되겠네”라는 판단이 들 정도로 의견을 집요하게 제출할 필요가 있다.

직장 내 괴롭힘 사건 이후 산업재해 신청까지

오랫동안 지속된 괴롭힘으로 두 근로자 모두 적응장애 증상을 겪고 있었고 현재 산업재해 신청도 진행 중이다. 직장 내 괴롭힘 사건은 지휘·명령 관계에서 업무상 스트레스가 필연적으로 발생하여 적응장애, 우울장애 등을 유발할 가능성이 높다. 이에 직장 내 괴롭힘 사건은 산업재해, 손해배상, 고소고발 등으로도 연결되는 경우가 많다.

노무법인 시선은 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행된 직후부터 지금까지 많은 사건을 수행하였고 관련 경험을 축적하고 있다. 이에 대해 궁금한 것이 있다면 언제든지 연락을 주시길 바란다. (노무법인 시선 상담전화 02-6401-2580)

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