#70. 직장 내 괴롭힘으로 발생한 상병인데 병가를 거부했다면? 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 처우로 볼 수 있다.
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작성자 사건관리 | 작성일21-06-24 14:13본문
최근 직장 내 괴롭힘으로 상병이 발생했음에도 회사가 병가를 거부하고 다른 부서로 발령한 것을 고용노동부에서 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 불리한 처우로 판단한 사례를 소개하고자 한다.
근로기준법에 따르면 직장 내 괴롭힘 발생을 신고한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금하고 있으며 벌칙규정까지 두어 신고자를 보호하고 있다. 여기서 불리한 처우란 회사의 명예실추, 허위사실 등으로 징계하거나 부서를 변경하는 등의 인사명령으로 볼 수 있다. 그 외에 책임을 추궁하거나 그 사실을 공공연하게 발설하여 근로자가 난처한 상황에 처하게 되는 것도 마찬가지다. 물론, 신고행위와의 인과관계는 반드시 확인되어야 한다.
이 사건의 경우 근로자 부당한 업무지시, 폭언과 모욕, 조롱하는 발언, 윽박지르고 다그치는 발언 등의 괴롭힘을 겪었다. 근로자는 반복되는 괴롭힘으로 적응장애 진단을 받았고 취업이 불가능하다는 소견을 받은 상황이었다. 이에 근로자는 직장 내 괴롭힘 신고와 함께 병가신청서를 제출하였으나 회사는 임의로 부서를 변경한 후 병가를 허가하지 않았다.
직장 내 괴롭힘 사건의 경우 회사에서 인정하는 경우는 거의 없는데 이 사건의 경우 인정하지 않는 것은 기본이고 대리인에게 고성과 폭언을 일삼으며 피해근로자에 대한 보호조치 거부, 직장 내 괴롭힘에 대한 조사거부 등을 통보했다. 노동청에 신고할 거면 하라는 앙칼진(?) 목소리가 아직도 귓가에 남는다. 결국 노동청에 진정을 제기하였고 사용자의 불리한 처우에 해당한다는 결과를 받을 수 있었다.
담당 감독관은 근래에 만났던 감독관 중 가장 열정적이고 성실했다. 진정인 출석조사, 사업주 조사, 사업장 방문 후 참고인 조사 등을 1주일 만에 모두 처리했고 시정명령까지 2주도 걸리지 않았다. 감독관은 피해근로자의 의사를 묻지 않고 사무직에서 생산직으로 부서를 변경한 것, 병가를 거부한 것은 불리한 처우로 볼 수 있으니 이를 시정할 것을 권고했고 사업주는 권고를 받아들여 병가승인, 원직복직을 약속했다.
이 사건은 사업주가 조사를 거부한 직후 노동청에 진정을 제기하여 신속하게 사건을 처리할 수 있었고 근로감독관의 협조로 사업주를 압박하여 병가 등을 얻어낼 수 있었다. 사업주가 명백하게 조사를 거부하고 있었고 심지어 근로자가 제출한 진단서를 발급했던 병원에 전화해서 항의하는 등의 정황을 충분히 전달했기에 감독관도 개입할 필요성을 충분히 공감하고 있었다.
이 사건은 시정권고를 통해 해결되었으나 앞으로는 근로기준법이 개정되어 조사를 거부하거나 조사내용을 임의로 발설하는 경우에는 과태료가 부과될 수도 있다. 개정된 근로기준법은 2021.10.14.로 시행되며 세부적인 내용은 아래와 같다.
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근로기준법 제116조 ① 사용자(사용자의 「민법」 제767조에 따른 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업 또는 사업장의 근로자인 경우를 포함한다)가 제76조의2를 위반하여 직장 내 괴롭힘을 한 경우에는 1천만원 이하의 과태료를 부과한다. ② 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. 2. 제76조의3 제2항ㆍ제4항ㆍ제5항ㆍ제7항을 위반한 자
*근로기준법 제76조의3 ②사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. ⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. |
따라서 개정된 법률이 적용되었다면 이 사건의 경우 조사를 실시하지 않은 점, 피해근로자가 병가를 요청했는데도 거부한 점, 직장 내 괴롭힘 신고 사실과 자료를 가해자에게 발설한 점 등에 대해 각각 3건의 과태료가 부과되었을 것이다.
개정된 법률은 사용자가 조사를 거부하거나 보호조치를 이행하지 않는 사례가 많은 상황을 해결하기 위한 목적을 지니고 있으며 앞으로는 사용자가 진행하는 조사에 어떻게 대응할 것인지 모색하는 것이 중요할 것으로 보인다. 조사를 누가 할 것인지, 조사 담당자는 누가 결정할 것인지, 조사절차는 어떻게 할 것인지 등의 문제가 발생할 것으로 보이며 객관적 조사를 담보할 수 있는 방안을 충분히 마련해야 할 것이다.
특히, 피해근로자가 정리한 증거자료 등이 사용자에게 전달되지 않도록 유의해야 할 것이며 이는 개정법에 명시된 과태료 규정을 적극 활용해야 한다. 실제로 한 사업장에서는 괴롭힘을 입증하기 위해 녹음 자료를 제출하였는데 회사는 음성을 무단으로 도용하였다는 이유로 민법상 손해배상청구를 하였다. 이러한 상황을 사전에 방지하기 위해서는 피해근로자가 선임한 대리인과 사용자가 지정한 조사담당자가 소통하여 근로자에게 발생할 수 있는 피해를 최소화하는 것이 필요할 것이다.
노무법인 시선은 향후 개정법에 적합한 대응방안 등을 구체화하여 안내하고자 하니 관련 사항이 궁금하다면 언제든지 연락을 주시기 바란다. (상담전화 02-6401-2580)
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